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劳动争议调解是指调解委员会对企业与劳动者之间发生的劳动争议，在查明事实、分清是非、明确责任的基础上，依照国家劳动法律、法规，以及依法制定的企业规章和劳动合同，通过民主协商的方式，推动双方互谅互让，达成协议，消除纷争的一种活动。其是在企业调解委员会的主持下，把争议解决在企业内部的一种活动。调解工作者身在企业，对争议发生的经过比较清楚，能够对争议双方进行正确引导，有利于及进化解纠纷，阻止双方矛盾激化，和谐劳动关系。调解虽然不是劳动争议处理的必经程序，但却是劳动争议处理制度中的第一道防线，对解决劳动争议起着很大的作用，尤其是对于希望仍在原单位工作的职工，通过调解解决劳动争议当属首选步骤。它具有及时、易于查明情况、方便争议当事人参与调解活动等优点，是我国劳动争议处理制度的重要组成部分。
关于我国的劳动争议调解制度的现状，笔者通过查阅相关文献资料发现，国内学者普遍认为由于各方面的原因，劳动争议调解制度的实际功能并未得到理想的发挥，在劳动争议双方当事人中也没有充分的尊重与一致的认同。而出现这一现状的原因，笔者总结如下：
首先，我国劳动争议调解在劳动者争议处理机制中缺乏明确的调解规则，使得调解的合法性遭到质疑。学者何平在《我国劳动争议调解制度功能缺失之反思》中指出，规则的缺乏既包括在实体规则方面也包括在程序规则方面。依据目前的法律法规，劳动争议调解的实体规则并没有明确的规定，达成调解协议依靠的是法规、政策的规定和集体合同劳动合同的约定，但现实中由于调解行为的特殊性，主要运用的是道德、民约、习惯等作为调解的依据，而这些依据在法律上并没有被认定为合法的依据。我国劳动争议的处理方式中，仲裁、诉讼都有相应的法律程序，各自按照程序来执行，而调解则到目前还没有对于程序有法律上的具体的规定。其次，我国的劳动争议调解组织机构没有发挥实际效力，包括没有独立的地位和统一的调解组织。学者刘俊洁、张艺龄在《浅析我国劳动争议调解制度现状及完善》中具体提到，企业劳动争议调解委员会缺乏独立性，在经济是上受制于用人单位，在人事上也受制于用人单位，其中立性和独立性受到了影响，故难于取得劳动者信任。此外，还有不少学者指出我国的劳动争议调解范围和调解书的效力存在问题。目前我国的劳动争议调解范围和劳动争议仲裁保持一致，范围过窄。而通过调解达成的调解书的效力问题未做明确规定。
以上均是各学者对于我国目前的劳动争议调解制度存在问题的总结，对于这些问题，很多学者也提出了很多的针对性的解决措施。主要包括确立调解规则、完善调解组织机构、明确劳动争议调解书的法律效力和完善劳动争议调解与仲裁和诉讼之间的对接机制等方面。
首先，关于确立调解规则方面，黄恒学、杨华两位学者在《浅析劳动争议调解制度》中具体指出，应当建立独立、统一的调解规则制度，区别于仲裁和诉讼。应当建立独立、统一的调解规章制度，区别于仲裁和诉讼。包括劳动争议调解宗旨、概念、原则、调解组织、调解员、管辖、时效、申请、受理、调解前准备、调解协议及其效力、不履行的补救措施等等。介于调解行为的及时、快速、应用人群广等特点，在制定劳动争议调解规章时应本着简便、易行的原则。
其次，对于完善调解组织机构这方面，学者们提出了两个要点，其一是建立独立的劳动争议调解组织，其二是将劳动争议调解组织专业化，包括调解机构功能专业化和调解人员素质专业化。学者陈瑶在《现行企业劳动争议调解委员会制度批判与重构》中提出了对企业调解委员会的重构思路：思路一：在企业内部，将企业劳动争议调解委员会改组为企业内劳资纠纷协商平台。思路二：在企业外部，由独立的第三方机构依据三方原则设置独立于企业的劳动争议调解委员会。学者李佳在《我国劳动争议调解制度的价值考量与构建》中提出了对调解员选拔的标准，调解员的选拔标准包括：一是谙熟劳动法专业知识，二是善用调解技巧，三是具备准确的判断力和分析力等。选拔的程序也需要经过业务培训、专业考核、资格认定等步骤。除了专职调解员外，还可聘请有丰富经验和扎实功底的相关专家担任兼职调解员。而学者刘俊龄洁和张艺龄在《浅析我国劳动争议调解制度现状及完善》中则对调解员的选择和资格认定提出了建议，在选择调解员时，可以优先选择具有司法执业资格的法律专家，或受过法律教育的行业代表和劳动者代表等原调解机构人员。除此之外，为提高调解质量和水平，国家还应针对调解员在资格认定、业务培训和选派任命方面制定一整套科学规范的管理制度。
此外，应当明确劳动争议调解书的效力。学者何平在《我国劳动争议调解制度功能缺失之反思》中指出，我国劳动争议调解协议效力方面对现行劳动立法和司法解释的调整应该至少有以下三个方面:第一，承认调解协议是双方当事人意思表示一致的结果，相当于合同，具有民事合同的效力;第二，不得随意解除协议，经过劳动争议双方当事人协商一致达成的调解协议，除非发生法定的无效或可撤销情形，当事人不得反悔，仲裁机构、法院在裁决时和审批时也应当维护调解协议的内容，不得变更;第三，明确规定调解协议具有法律强制力，当事人一方不履行，另一方可以持调解协议到法院申请强制执行。而学者常延彬、姚震乾在《试论劳动争议调解》中提出，应借鉴《人民调解法》关于调解协议的司法确认制度，明确规定赋予劳动争议调解协议以强制执行力。
最后，完善劳动争议调解与仲裁和诉讼之间的对接机制。学者李雄在《我国劳动争议调解制度的理性检讨与改革前瞻》一文中提出完善调解与裁诉之间的对接机制。他提出了三个要点：一是理顺劳动争议调解与仲裁和诉讼的分工关系。二是建立劳动争议调解协议效力区分制度。从应然层面讲，要实现劳动争议调解与仲裁和诉讼的无缝对接，必须配套跟进劳动争议调解协议效力认定这一实质问题。最高人民法院应进一步理顺劳动争议调解协议司法确认的要件、程序和规则等。另外，建立劳动争议调解与仲裁和诉讼的对接机制，不能简单认为劳动争议调解不成还有仲裁和诉讼，甚至有意或无意弱化调解的制度功能，反而应当强化调解的先导性与主导性，使调解尽量成为化解劳动争议的第一阵地。三是重构劳动争议调解与仲裁和诉讼的对接制度。
综上所述，我国的劳动争议调解制度的现状存在很多问题，众多学者对于我国劳动争议调解制度均提出了各种看法和建议，但仍然有很多值得探讨的地方，需要我们结合我国劳动争议调解的现状提出更多切实可行的意见。
【参考文献】
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