薪酬差距对公司绩效的影响研究
——基于浙江省A股上市公司的经验数据
摘要：近年来，随着经济的不断发展，不同行业、公司的收入差距扩大问题日益严重，“高管天价薪酬”一度引起社会的关注，政府2015年更是出台“限薪令”限制央企的高管薪酬。企业高管是一个企业发展运营的核心人物，也成为现代社会不可多得的人才，很多企业为了留住人才，就会给与其丰厚的薪酬来激励他们，从而带动企业的发展，提高企业绩效。随着高管薪酬的不断增加，也造成了他们与公司普通员工薪酬差距的不断增大，一度达到数十倍，这就会给公司其他的员工造成心理上的不平衡，从而会对其造成负面影响以至于导致企业业绩的下降，如何控制好企业高管与员工之间的薪酬差距一直是企业的重点工作。人才在企业中占据重要的地位，但公司普通员工更是企业发展的基础资源，因此，为了更好地提高员工的积极性，研究高管与员工之间的薪酬差距以及其对企业绩效的影响问题就更加重要。
浙江省作为经济发展大省，其上市公司的经营活动对浙江省经济的发展起着重大作用，公司绩效与公司内部高管团队和普通员工有着分不开的联系，员工对薪酬的满意程度很大部分上决定了其工作的积极性，同时也影响着公司的绩效。本文以锦标赛理论和行为理论为基础，总结了以前学者的研究思路、方法和不足之处，得出初步的研究假设。在研究过程中，选取了高管-员工薪酬差距作为度量标准，以2014—2018年我国浙江省A股上市公司作为研究样本,通过对样本数据进行实证分析，来研究薪酬差距对公司绩效的影响。
关键词：薪资差异；公司绩效；浙江省上市公司
- 文献综述
- 薪酬差距正向影响公司绩效
国外最早由Rosen与Lazear（1981）提出了锦标赛理论，在他们看来，员工薪酬会随着职位的提升而高速上涨，并且会对员工起到激励的作用。锦标赛理论主要的观点就是随着薪酬差距的不断提升，就能更好地激励各个岗位的员工努力工作，从而能够带动员工积极性，为企业带来更多的效益，提升企业绩效。锦标赛理论就主张扩大企业高管与员工之间的差距，从而提高企业的绩效，促进企业的发展。基于锦标赛理论的研究，很多学者也得出了高管与员工薪酬差距对企业绩效呈现正向影响的结论。Lambertetal.（1993）发现随着排名以及层级的不断增大，高管与高管之间的薪酬差距也不断增大，薪酬差距与公司绩效之间存在正比例的关系。Main（1993）通过对美国210家公司进行实证研究得出，高管与高管之间的薪酬差距对资产收益率有积极影响，从而与公司绩效呈现正相关关系。Andrew（2001）年在美国通过对189家公司进行研究,证明锦标赛理论可以较好的解释高管与高管之间的差距，并且研究结果表明高管内部之间的薪酬差距与企业绩效之间呈现正相关关系。林俊清（2003）通过对1111家上市公司研究得出大的薪酬差距可以提升公司的绩效，高层管理人员的薪酬差距与企业的未来绩效有显著的正向关系，结果支持锦标赛理论。陈震（2006）将研究样本分为高成长性公司和低成长性公司，研究结果表明，无论是何种类型的公司，薪酬差距都与企业绩效呈现正比例关系。卢锐（2007）以深沪的上市公司作为研究样本，并采用2001年到2004年的数据进行研究得出高管与高管内部之间的薪酬差距对企业绩效呈现正向影响。鲁海帆（2007）通过对深沪上市A股公司进行研究得出，公司高管团队内部的薪酬差距对企业的市场绩效存在显著的积极影响。姚瑶（2009）的研究结果支持锦标赛理论，她发现随着高管薪酬差距的不断扩大，企业绩效随之增长。张丽平等（2013）也通过研究得出与上述一样的结果，公司内部薪酬差距对企业绩效有积极影响。缪毅等（2014）通过5496个上市公司的2005年至2010的数据为观测样本，结果表明企业绩效随高管薪酬差距的增长而增长，这种现象在民营企业更加显著。
- 薪酬差距负向影响公司绩效
与锦标赛理论所支持的观点不同，行为理论认为薪酬差距对公司绩效有负向影响。行为理论主要观点来自于相对剥削理论。相对剥削理论认为，员工会将自己的薪酬与内部不同层次的员工进行一个纵向比较，过高的薪酬差距会让员工体会到不公平待遇，损害企业的公平，从而影响员工的积极性与工作热情，会导致企业凝聚力的降低，从而影响企业的绩效（Cowherd,1992）。这些理论都主张缩小薪酬差距：处于较低阶层的员工如果拿到的报酬远少于中高层职工，那么他们会感觉自己被剥削，产生不公的心态；薪酬差距会影响员工行为选择；薪酬分配应该更注重公平，更趋向于平均。行为理论认为较小的薪酬差距可以提高职工之间的共同协作，增强企业凝聚力，有利于公司绩效的提高和企业的长远发展。而巨大的薪酬差距会使低薪者感觉到不公，产生不满的负面情绪，破坏企业成员之间的团结合作，这样反而会降低企业的业绩，不利于企业的发展。
林俊清（2003）总结到，相对小的薪酬差距可以提高企业的合作程度，同时会减少高层管理者为了损害竞争对手或者薪酬制定者的权威而制定政治阴谋，他认为小的薪酬差距会提升企业绩效。Siegel和Hambrick（1997）发现，在某些行业，需要高层管理者团队密切配合时，降低团队内部的薪酬差距可以增加公司的股票收益率。张正堂（2007）运用上市公司2001年到2004年的数据进行研究分析得出无论是绝对薪酬差距还是相对薪酬差距都与企业绩效成显著的负向关系。在上述研究基础上，张正堂（2008）以2001到2005年的深沪上市公司作为研究对象，分别对高管内部薪酬差距以及高管与员工之间薪酬差距对企业绩效研究得出：高管之间差距对企业绩效呈现显著负相关，而高管与员工之间的差距对企业绩效的影响不显著。但将最终控制人作为控制变量时，高管与员工之间的差距对企业绩效呈现显著负相关。鲁海帆（2007）利用深沪两市A股上市公司的2001~2005年面板数据进行分析研究,实证分析结果表明,提升高管团队内薪酬差距的同时会降低薪酬差距对业绩的激励作用。巫强（2011）通过研究发现企业核心人才内部间薪酬差距对企业绩效有负向影响，结果支持行为理论。步丹璐等（2013）研究发现公司职员的离职率随着管理者与普通职员薪资差距的降低而降低，然后企业业绩随之增长。肖东生等（2014）利用中小板131家企业的面板数据进行分析发现中小企业的成长会受到高管与员工薪酬差距的影响，较大的差距会抑制企业的成长这比较符合行为理论的观点。
（三）薪酬差距与公司绩效呈现倒U型
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