S公司M培训项目培训效果研究文献综述

文 献 综 述

一、柯克帕特里克模型的理论内容

“四级培训评估”这一概念的提出源于美国威斯康辛大学从事管理学研究的教授Donald L. Kirkpatrick，他在自己的博士论文中首次提出反应、学习、行为、结果的理念，认为培训引发了学习，从而带来了知识在工作中的应用，最后带来了想要的效果。此后，他一直专注于该领域的实践研究，不断在企业、政府机构以及其他各类培训评估中实践，1959 年，他在 ASTD 上连续发表了系列文章，又分别在 1965 年，1975年，和 1985 年发表文章重新解读和总结四级评估模型，使得柯氏模型成为培训评估理论中运用最广泛的评估模型。

第一层：反应层

反应层的评估主要是获取学员对培训项目的反应，这个反应包含对培训的设计、实施的看法、培训的满意度等等。如果学员对培训的反应是不满意，那就不可能获得好的培训效果，因此，获得学员积极、肯定的反应是极其重要的。这一层的评估形式大多采用问卷调查的形式，但是积极正面的反应并不能确保学员掌握了培训的内容，这就要求我们进行下一层的评估。

第二层：学习层

反应层的评估主要是衡量学员对培训内容的掌握程度，主要包括学到了什么知识掌握了哪些技能，态度发生了哪些转变。如果实现了其中一个或多个目标时，就有可能引发行为的改变。该层次评估建议使用对照组进行分析，利用培训后对照组和实验组之间的不同来证明培训项目导致了学习结果的变化。如果条件有限，不能进行对照组分析，可以利用笔试来衡量学员知识的增长和态度的转变，利用实际操作来衡量技能的提升。学习层的评估还可以通过培训后学员的变化，判断培训在哪方面取得了成功，哪方面存在不足，从而可以对后续同样的培训做出有针对性的改善。

第三层：行为层

行为层的评估主要是衡量培训后，学员在工作中行为的转变，考核知识的迁移。如果培训后，学员在行为上有了明显的转变，就可以认为培训取得了良好的效果。反之，如果学员在行为上没有任何转变，就得出培训没有任何效果，这样的结论也许是不正确的。因为影响学员行为发生转变的因素，除了培训的效果，还有其他外界因素的影响，比如学员本身想实现转变的欲望、工作氛围等。以工作氛围为例，可以分为如下五种：1.竭力反对型；2.不予提倡型；3.置之不理型；4.积极鼓励型；5.明确要求型。显然，如果学员处于前两种氛围下，那么实现这种行为转变的希望就很渺茫，如果学员处于后面两种氛围下，就会对实现行为的转变有促进作用。在衡量学员行为转变时，应留出充足的时间，一般建议留出半年的时间。在评估时，采用较多的方法是360 度评估法，也就是对了解学员行为的人都进行调查或访谈，以获得较为全面的评估。

第四层：结果层

结果层的评估主要是衡量培训给公司带来的经济效益。这是整个评估环节中最重要、最难以处理的环节。之所以最重要是因为评估结果能直接明确地表明培训是否取得了积极的效果，甚至决定培训再开展的可能性；最难处理是因为培训结果难以衡量，难以有充足的证据证明积极的结果是培训带来的，这也是目前结果层的评估难以开展的主要原因。

二、对柯特帕特里克模型的研究

1.柯特帕特里克模型的发展历程

柯氏四级模型是世界上最早、应用最广泛的培训评估工具，并且在过去五十多年得到了不断地丰富和发展。

1959年，美国威斯康星大学的柯克帕特里克(Kirkpatrick)在其博士学位论文中首次提出了四层次评估模型。

1967年，斯塔弗尔比姆（Stufflebeam）在泰勒行为目标模式的基础上提出了 CIPP四级评估模型。

1970年，沃尔（Warr）、伯德（Bird） 和雷克汉姆（Rackham）提出了 CIRO 模型。

1974年，汉姆布林提出五级评估模型。

1991年，菲力普斯（Phillips）增加了一个投资回报率方面的评估，提出五级投资回报率（ROI）模型。

1994年，考夫曼（Kaufman）提出了包括社会效益在内的五层次评估模型。

从当前培训效果的测评方式看，居于主导地位的评估模型仍然是柯氏四级评估模型。它以学员为评估结果的研究对象，按照行为学由表及里，从观念到行为再到结果的规律进行层级的划分。从时间上看，最早的文献研究发表于 1978 年，主要研究不完整的培训评估中的问题，后几年关于柯氏模型的研究得到了不断地丰富和发展；从内容上看，主要研究范围包括柯氏评估模型的理论介绍、分析以及发展，比如 Kirkpatrick 在 SameModel, New Challenges 中认为解决柯氏模型第三层次和第四层次在应用中问题的关键就是理解柯氏模型的四个层次是连贯的，是一个完整的链路，强调不能越过第三层次直接进行第四层次的评估。在柯氏模型基础上修正和完善的 Kanfman 的 RIO 五级模型，它将柯氏模型的一级评估在定义上加以拓展并增加了第五层评估，社会效益评估，简单来说，就是培训的所带来的效益用货币的形式体现，并将之与培训成本相比较。部分学者将柯氏模型与其他培训评估模型进行对比研究，还有的学者将柯氏模型和医疗、销售、教育等培训项目结合的实证进行分析。比如 2006 年加拿大政府在修改柯氏模型的基础上，对在线全民控烟课程进行了全面评估。比如 Jack Phillips 认为不是所有的培训评估都需要转化为经济指标，也可以通过在培训课程中设计一些即时评估来衡量，这些即时评估要是整个评估过程的关键。

2. 柯特帕特里克模型应用研究

苏丽（２００８）指出运用科学的理论、方法和评估模型对公务员的初任培训的效果进行评估，是确定初任培训的价值和质量的过程，对于不断提高初任培训的效能起到借鉴作用。笔者从合格公务员需具备的基本素质出发，结合由此确定初任培训的培训内容，然后根据初任公务员的类别一一综合管理类、专业技术职务类、行政执法类公务员分别设计了反应层、学习层、行为层的评估指标和评估方法。文章只提到初任公务员培训效果评估应该如何进行，缺乏培训效果的评估。

张俊杰（２０１２）应用柯氏模型依次从反应层、学习层、行为层和结果层对培训效果进行评估，发现培训效果与预期存在差距，并分析了影响培训效果的因素，为江西省后续的全科医生转岗培训提供参考性的意见和建议。四层评估逐层进行，分别采取问卷调查、统一考试、调查问卷＋访谈、回访访谈的方式进行数据收集并统计分析，得出培训内容、培训方式、学员素质、组织支持等因素影响培训效果的结论。该研究是柯氏四层次评估理论的一次本土化应用，具有一定的参考价值，但评估操作中未设置控制组来与实验组进行对照，存在一定缺陷。

李尚官（２０１３）选取柯氏四层次评估模型，构建了交通运输行政执法人员培训效果评估体系。本文借鉴国内外关于公务员培训效果评估的相关经验，结合交通运输行政执法工作实际，设计了四个层次的评估指标体系，并在此基础上确定了每一层次所使用的评估方法、评估工具。该研宄仅是运用柯氏四层评估模型构建培训效果评估体系，缺乏针对交通运输行政执法人员培训效果评估的具体数据分析，对培训效果的研究尚不充分。

3.柯氏模型与其他培训评估方法的对比及结合应用

柯氏模型是当前最常用的评估方法，除此之外，还有很多其他的评估手段，比如国内学者研究的定性评估法、定量评估法、定性和定量相结合的评估方法；以柯氏模型为基础的五级评估柯氏/ 菲利普斯模型；比如同样将评估分为四个层次的 CIPP评估，但 CIPP 评估的四个过程分为形成性评估和总结性评估，而柯氏模型属于培训后评估。

除了选用柯氏模型为培训效果评估方法外，越来越多的学者开始研究将它与其他的培训评估手段相结合。比如将柯氏模型与 CIPP 模型相结合，实现对培训全程的评估。CIPP 模型的一个特点是过程性，它将评估贯穿于培训过程中，而柯氏模型属于培训后评估，两者相结合的创新之处是把培训效果评估纳入到整个培训系统，使得培训评估具有一定的系统性（刘志新等，2011）。又比如将柯氏模型与层次分析法 AHP相结合，再通过 Delphi 法，征求专家意见，确定柯氏模型中各个指标的权重，这样使得评估结果更加的科学合理。

4.对柯氏模型的批评建议

柯特帕特里克模型有着一个明显的特点:四个层次的难度依次递增，很多企业都只能做到前两层次的评估，而相对复杂的行为层和结果层面的评估，由于操作难度增大、数据需求量增多、评估方法不易采取，而导致效果不太理想。在实际调查中，很多领导人员并不知道后两个层次的评估，他们认为只要听听反应、看看效果就可以达到评估的目的；也有一些上级主管明白深层次评估的重要性，但却不知道应该采取哪种方式、如何进行具体实施。我们需要注意到一点，在评估前需要先对方案做一个成本-效益的分析，有时评估本身所耗费的人财物甚至大于评估结果的收益，这样的评估是不值得的，那么就不要轻易评估。

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