自我威胁情况下的个体绩效薪酬选择偏好的文献综述
摘要：消极的信息对个体行为有着方方面面的影响。当他们所感受到现实自我和理想自我之间存在差距时，会表现出一些本能的反应，这些反应遵循着某些固定的规律，学者对其进行了具体细致的研究，将其归纳为一种心理反应——自我威胁。当个体绩效薪酬选择时遇到自我威胁，人们又会有怎样的表现呢。本文将从现象和经验入手，在前人研究的基础上，进一步探讨自我威胁与个体绩薪酬效选择的关系，在此基础上为企业薪酬设计提供有效可行的建议。
关键次：自我威胁；控制感；薪酬分选效应
自我威胁：自我威胁最早源于Higgins(1987)所提出的自我差异理论(self- discrepancy theory)，后定义为人们所感受到的现实自我和理想自我或现实自我和应该自我之间存在差距的让人厌恶的心理状态(Han, Duhachek, amp; Rucker, 2015; Kim amp; Rucker, 2012)。
Higgins 等(1987)将自我概念区分成现实自我、理想自我和应该自我。所谓现实自我(actual self)是指个体所认为的自己在能力、人格、社会关系等方面所实际具有的特征。理想自我(ideal self)是指个体希望自己所具备的以上特征。应该自我(ought self)指个体自己或重要他人所认为的个体有义务应该具备的以上特征。由于这三者之间很难完全的一致和拟合，这就出现了现实自我与理想自我，现实自我与应该自我之间的差距，这种差距被称为自我差异(self-discrepancy)。根据自我差异理论，理想自我和应该自我具有引导现实自我的功能，个体希望在行动和各项特点上符合理想自我和应该自我的标准。如果现实自我和理想自我或应该自我之间存在差距，那么个体就会希望缩小这种差距，这就成为个体行动的一项重要动机。
控制感：控制感(perceived control)指个体对自己能够控制外界事物和环境的认知与感受。人们总是渴望能够通过自己的行为预知和改变环境，因此控制感是人类的一项基本需求(Burger amp; Cooper, 1979)。控制感与个体所实际具有的客观的控制能力有所区别。已有研究倾向于认为，由于控制感才是个体直接的感受和认知，因此对个体行为的影响比实际具有的控制能力更为直接(高伟娟, 2005)。例如，Taylor(1983)发现即使癌症患者并不能真正的控制他们的病情，但是增加患者的控制感会帮助他们更加积极地配合治疗。随着对控制感的研究的逐渐深化，控制感逐渐演变成为一个相对宽泛的概念，不同的学者对控制感的界定也莫衷一是。具体而言，主要分为两个视角，一个是从能力的视角，认为控制感是个体所感受到的能够改变事物的能力(Burger，1989)，同时，该视角也强调，控制感是个体对自身能力的期望，即个体希望拥有参与行为决策的能力，以获取自身所期盼的结果，同时能够在特定的情境中拥有个人能力感(Rodin,1985)。另一个则是从归因的视角，将控制感定义为一种与个体自身有关的信念系统，该理论关注个体行为的因果关系，研究事情的结果是否是个体自身的行为所引起的（董素馨，2015）。在结合两种不同的视角的界定基础上，本文将一般化的控制感界定为：区别于客观控制，是个体所拥有的对自身能力及所期望的结果可把握、可预测的一种主观感觉或信念。
薪酬分选效应：薪酬分选效应是区别于薪酬激励效应的一种作用，最早是在在对一家水杯公司的员工的研究中提出的。在这个研究中，发现，绩效薪酬会对员工产生一定的激励作用，但是这个激励的作用不完全是由于薪酬的实施，同时也是由于绩效薪酬对不同能力的员工进行了区分。生产率高的员工选择绩效薪酬，生产率低的员工选择固定薪酬。和采用实验的研究进一步支持了的观点，同时也证明了影响企业生产效益的重要因素是企业变动薪酬对员工队伍构成的选择和配置。
Lazear(1986)的研究中最早提出了薪酬的分选效应，分选效应正是薪酬制度通过吸引和留住不同类别的员工进而影响到绩效，即组织通过吸引、选择和淘汰过程，对组织的员工队伍构成产生影响。这与的吸引选择淘汰）模型假设和和研究结论一致，即薪酬制度特征
影响了组织的吸引力，吸引了与组织相匹配的不同特征的员工。
