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随着世界经济的发展，人力资源管理渐渐在公共部门中占有举足轻重的地位，已经从原来的职能地位上升到了战略地位。作为人力资源管理中的核心模块，薪酬管理一直以来都是专家们的重要研究对象。无论是对国外还是国内的劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一。由于经济发展道路和公共部门制度的差异，发达国家的政府及企业早已将薪酬管理看成是人力资源管理系统中的一个不可分割的组成部分，而我国公共部门及企业长期以来却一直将薪酬管理或者说内部收人分配问题当成是一个独立的系统对待。尤其是美国这样的发达国家，对于如何吸引和留住优秀人才更是有着独特的方法，而一个组织想要提高员工的积极性并留住员工，最根本的在于要具有一套很完善并有吸引力的薪酬制度。目前我国公共部门的人力资源管理正在不断发展，如何建立一套适合公共部门的薪酬制度也在不断地探索中，然而一套薪酬制度是否有效取决于它是否能激励员工，本篇论文主要研究的是公共部门人力资源薪酬与激励机制存在的问题以及对于公共部门完善薪酬与激励机制的建议与对策。
对于公共部门人力资源薪酬与激励机制存在的问题，许多学者都进行了探讨，并发表了自己的观点。例如:
侯婧璇[1](2011《公共部门人员激励的问题与对策》）就认为我国公共部门的薪酬设计与管理有很大的随意性，目前，我国公共部门中存在的主要问题是薪酬等级未与岗位价值形成正相关，薪酬结构未体现不同岗位的业务特征，所有岗位的薪酬结构相同，浮动与固定工资比例一刀切，未能充分考虑岗位的差异。
郭慧[2](2011《谈公共部门人力资源激励机制建设》）盲目地运用薪酬保密制度：薪酬保密制度虽然避免了员工之间的相互攀比，减少了因分配不均而造成的矛盾，但也助长了员工间的相互猜忌，同时由于员工难以判断绩效与薪酬之间的关系，薪酬的激励效果也会因此受到制约。
罗娜[4](2010《论公共部门人力资源管理的激励机制》）沟通不良：现实中，公共部门员工领了一笔奖金，却不知为何要给他奖金，没人告诉他哪些工作做得好，哪些工作做得不好，发放奖金原本是对员工一次最佳的激励机会，却因缺乏沟通机制，并没有起到预期的激励效果。
对于公共部门完善薪酬与激励机制的建议与对策，代表性的文献观点如下：
无论是公共部门还是企业发放薪酬的目的都是提高员工满意度，以激励员工改善工作绩效，针对薪酬管理的研究，专家们提出了很多新的有效的薪酬管理模式，如全面薪酬构成，薪酬激励机制，宽带薪酬等。
姚科兰[5]（2010《企业培训风险评估指标体系的构建》）全面薪酬构成：全面薪酬战略是指公共部门将支付给员工的薪酬分为外在薪酬和内在薪酬两大类，两者结合使用。外在薪酬主要是为员工提供的可量化的货币性价值，如基本工资、股权等；内在薪酬是指为员工提供的不能够量化的货币性价值，如培训的机会、吸引人的部门文化等。
朱文娟[7](2010《实现企业社会责任与企业核心竞争力结合的对策》）薪酬激励机制：薪酬是员工因付出了劳动力而得到的偿付性所得，激励性薪酬则是薪酬结构中的可调整部分，是薪酬结构中直接与绩效挂钩的部分，员工超额完成工作所得到的除基本薪酬以外的报酬。在薪酬结构中，恰当而科学地选择激励性薪酬对于组织而言具有深远的意义。
杨旖旎[9](2010《论我国中小企业人力资源理问题及对策》）针对不同的人员选择运用不同的激励性薪酬：恰当地选择激励性薪酬，能够较大程度地提高员工的积极性与努力程度，并且可以培养重要员工并使组织获得可持续发展，激励性薪酬并不是在任何情况下都需要支付，也不是对任何员工都同样地支付，而是针对不同类型的员工实施不同的薪酬激励。
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