员工资质过高感知与工作绩效相关关系研究评述文献综述

1. 主要研究内容、预期成果（鼓励有创新点）：

研究背景：

随着我国经济、文化社会的不断发展，对于人才的培养要求逐步提高，受过高等教育的人才越来越多，造成了当前社会就业形势的空前严峻。但是很多从业人员觉得自己的资质远远超过了工作的需要，是一种大材小用、人才高消费的浪费现象。而一份针对32个国家的调查显示，这种资质过高现象在世界各地普遍存在，调查结果显示中国是全球资质过高现象最严重的国家，约82%的被调查者都觉得自己的资质过高。这种主观的心态往往会对员工的工作产生负面的影响，是影响工作绩效的一个重要因素。因此，对资质过高感知进行深入研究，从而减轻其对工作的负面影响十分有必要。关于资质过高的研究西方发达国家已达四十年之久，而中国的相关研究却刚刚起步，仅引起一部分学者的关注，并且缺少相关的实证研究，由此可以看出我国未来的研究道路还十分漫长。

研究内容：

资质过高感知体现在员工感知到自身的个体特征超越实际的工作特征，包括知觉不匹配（个体能力与工作需求的不匹配感知）和知觉无成长（感知到工作环境毫无变化及缺少学习和发展的机会）两个维度。 工作绩效是组织用来测量其组织目标完成度的一个重要指标，包括任务绩效（与员工的工作任务直接相关）和周边绩效（与工作任务间接相关）两个维度。

本文主要研究资质过高感知与工作绩效之间的相关关系。在查找资料的过程中，本人发现已有文献对资质过高感知与工作绩效的相互关系得出的结论尚不一致，因此决定研究以上两个变量。本文拟通过对现有的文献进行归纳并阐述资质过高感知与工作绩效的发展历程，从而进一步研究两个变量之间的相关关系。

预期成果：

本研究的预期成果在于阐明资质过高感知与工作绩效的关系，证明存在分歧的原因是受其他边界条件的影响，并且为改善我国员工资质过高感对工作产生的负面影响提供可能的帮助，同时为未来的研究提供可能的建议。

1. 拟采用的研究思路（研究方法、技术路线、可行性论证）：

研究方法：

本研究主要采用文献分析法。本文从理论的角度出发，在文献中查找到相关研究的不同结论，再将多名专家学者得出的重要研究论证进行分类比较，进而支持本研究评述。

技术路线：

现状、背景介绍——介绍资质过高感知的相关概念——介绍工作绩效的相关概念——阐述资质过高感知对工作绩效的影响——分析关于两者的关系研究存在分歧的原因——结论与展望。

可行性论证：

本研究通过使用CNKI数据库、万方数据库、百度学术、Web of Science数据库等多个数据库综合检索，查阅、整理、归纳出资质过高感知与工作绩效相关联的文章，具有一定的学术权威和参考价值，给研究奠定了文献支撑。

1. 现有工作基础（毕业实习情况、文献资料收集情况及空间设备仪器条件等）：

本人目前查到国内外相关文献达百余篇，已阅读其中的20余篇，对资质过高感知与工作绩效的相关理论有了更加深入的理解。在已有文献中，诸多学者对两者的相关关系观点不一，从而对本文后续的分类比较提供了良好的学术支撑。

④文献综述：

1、资质过高及资质过高感知的内涵

资质过高的研究起源于上世纪七十年代。由于部分西方国家在上世纪六十年代开始在教育上扩大投入比例，人们越来越受到良好的教育，从业人员的高等教育背景也开始有了扩张性的覆盖，开始造成从业人员拥有的学历超过了工作的需要，这就是教育的过度现象。Freeman（1976）在《过度教育的美国人》一书中首次提出过度教育（overeducation）的概念。Rumberger(1981)等学者对过度教育的解释有所不同，逐渐有学者基于此开始提出“资质过高”这一概念，而过度教育（教育过剩）、经验过剩、技能过剩等均是产生资质过高的主要原因，于是便将这些子概念统称为资质过高（overqualification）。Khan amp; Morrow（1991）对资质过高与其对立面就业不足进行研究，得出资质过高是劳动者所具备的个人特质。Feldman（1996）在研究中认为资质过高是就业不足的一种广义的表现形式，“就业不足”指的是与某些工作标准相比的低质量的雇佣，因此就业不足成因的研究对于进行资质过高的研究具有理论意义。陈晓燕（2016）将资质过高定义为员工所拥有的教育、培训以及经历等超出了工作中的实际需求。由于近年来研究的进一步发展，学者们有了一些新的研究切入点。由于对资质过高的定义会呈现不同的表现方式， Fine amp; Nevo（2008）在研究中提出：将资质过高分为主、客观两大类，分别为自我感知到的资质过高以及客观上的资质过高。客观资质过高是指员工所具备的实际的能力与工作需求之间的不匹配，可以通过专业的测评方式进行检验；而资质过高感知是劳动者的一种主观感受，尽管其不易测量，但是其测量结果比较实用（Johnson 1996,Maynard 2006）。Johnson amp; Johnson (2002)在对资质过高感知模型的评价中将资质过高感知定义为在某种程度上，员工个体觉察到他们自己拥有过剩的工作资质或者说缺少获得并利用新的与工作相关技能的机会。由于客观资质过高容易测量且便于提出针对措施，而资质过高感知不易测量，且同样对工作能够产生较大影响，因此深入研究资质过高感知具有一定的现实意义。

2、工作绩效

工作绩效是一个十分常用的概念，也是组织用来测量其组织目标完成度的一个重要指标。Campbell（1990）从心理学的角度阐述工作绩效实际上是个人所发生的行为。Borman amp; Brush（1993）认为工作绩效是指员工在工作过程中做出的有助于实现组织目标的并且可以借助工具进行测量的相关行为。林泽炎（1999）提出员工的工作绩效,是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。韦子怡（2006）认为工作绩效是与组织目标实现有关的行为，强调绩效对于组织的预期价值。随着对工作绩效的理解逐渐深入，专家学者们开始对工作绩效的结构进行大量的研究，逐步取得了一些研究成果。其中，最具代表性的便是Borman amp; Motowidlo（1997）的研究，他们得出的观点为：工作绩效具有一个二维结构——任务绩效与周边绩效。其中，任务绩效与员工的工作任务直接相关，周边绩效取决于员工的个人态度、动机以及行为，因此与工作任务间接相关。王辉等（2003）验证了以上二因素的绩效模型，结果证明了在中国文化背景下，任务绩效与周边绩效两者的关系存在差异，因此可以加以区分。罗正学（2005）、蔡永红（2003）、童佳瑾（2008）、刘锋（2017）对士兵、教师、电信员工及MBA分别调查的研究中，均采用将工作绩效分为任务绩效和周边绩效两个维度进行实证研究。由于工作绩效关乎企业组织目标，因此对这一指标的研究可以为企业高效完成工作目标提供有力的帮助。

3、资质过高感知对工作绩效的影响

3.1资质过高感知对任务绩效的影响

现阶段学术界对于资质过高感知与任务绩效的相关关系存在分歧。Maynard（1999）在对主管进行调查时，发现有32%的主管认为资质过高的员工有着相对较差的工作表现。Feldman（1996），Bolino amp; Feldman（2000）都得出资质过高感知与任务绩效呈现负相关关系。Feldman amp; Turnley（2004）则认为不充分就业的员工自评的绩效与普通员工无显著差异。刘金菊（2014）研究认为员工资质过高感知与任务绩效不存在显著的相关关系。而Fine amp; Nevo（2008）在对客户服务代表进行调查时，认为资质过高感知对员工的自评绩效具有消极作用，对于他评绩效具有积极作用。刘瑞瑞（2011）在中国文化背景下对Fine amp; Nevo（2008）研究中设计的问卷进行重新检验，得出资质过高感知对任务绩效具有正向的预测作用。陈晓燕（2016）的研究同样得出资质过高感知与任务绩效正相关。由此看来，关于资质过高感知对任务绩效的影响还有待未来的继续研究。

3.2资质过高感知对周边绩效的影响

周边绩效包括组织公民行为与反生产行为两个维度。Chen（2009）的研究得出资质过高感知对于利于组织和工作的组织公民行为具有负向关系，对于利于同事的组织公民行为无显著相关性。对于反生产行为的实证研究较少，Luksyte等（2010）得出资质过高感知与反生产行为正相关。由于这方面的研究较少，因此研究资质过高感知对周边绩效的影响有助于填补此领域的空白。

4、小结

资质过高感知对于工作绩效的影响需要对各个维度分别讨论，已有的研究成果中发现仍未得出比较统一的结论，既有正向关系也有负向关系甚至是无显著相关性。本文将通过文献分析法整理出其结论之间的区别与联系，尝试找出可能的边界条件，从而对未来的研究提出可能的研究方向。

⑤主要参考文献目录：

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